INVESTIGACIÓN EN ENFERMERÍA
     

Calidad de vida profesional de las enfermeras dentro del equipo multidisciplinar

 
 
 
  David Garriga Guitart: DUE Psiquiátrico. Hospital Sant Juan de Déu. dgg030@gmail.com    
 
 
 

La calidad de vida profesional de la enfermera parece ser la más afectada a medio largo plazo dentro del equipo multidisciplinar, provocando altos índices de estrés, insatisfacción laboral, menor rendimiento y frustración personal que acaba con nuestra salud física y psíquica creando un importante desequilibrio en la combinación de trabajo y familia. Para valorar dicha calidad de vida profesional en nuestro centro se ha realizado un estudio mediante la encuesta CVP-35, demostrando que la calidad de vida profesional en enfermería está muy por debajo que el resto de profesionales del equipo. El apoyo de los responsables de proporcionar herramientas para que esta calidad aumente y ayude a la enfermera a mejorar su motivación no existe o no llega correctamente a su destino, buscando, la profesional, una solución en la familia o en la auto motivación. Al igual que la importante diferencia entre enfermería y el resto de profesionales en cuanto a la calidad de vida, aparecen importantes diferencias entre las percepciones de unos y otros en cuanto a su valoración en los tres grupos estudiados “apoyo directivo”, “cargas de trabajo” y “motivación intrínseca” siendo las más extremas las de los diplomados.

Palabras Clave: Calidad de vida profesional, Motivación Intrínseca, Apoyo Directivo, Cargas de Trabajo


Abstract: The quality of the professional life of the nurses seems to be the most affected inside a multidisciplinary team in the midterm. This is causing high level of stress, labour dissatisfaction, less productivity and personal frustration that at the end impacts on the physical and psychological health, due to the unbalance situation between the work and the family. In order to value this professional life quality it has been done a study using the test CVP-35 in our hospital. This study has demonstrated that the professional life quality in the nurses is far bellow the quality of the rest of the professionals in the team. This is due mainly to the fact that the directive support of the management in order to supply the right tools, that could motivate the nurses, it does not exists or it is not perceived by the nurses, which at the end are looking for a solution inside the family or in the selfmotivation. In addition to this important difference between the professional life quality between the nurses and the rest of the professionals, there are differences on the perceptions that the different professionals have about ”management support”, “working loads” and the “inherent motivation”, the most critical are detected on the nurses.

Key words: Professional Life Quality, Inherent Motivation, Management Support, Working Load.

 
     
 

Introducción

El trabajo y la familia son las principales preocupaciones de la mayoría de trabajadores a lo largo y ancho del mundo, aunque no fue siempre así. Antes, a los hombres les preocupaba el trabajo y a las mujeres la familia, pero hoy, son muchas las mujeres que realizan un trabajo remunerado , llegando a integrar casi la mitad de la mano de obra del mundo. Tanto para hombres como mujeres, el trabajo ocupa un papel importante dentro de nuestra vida, siendo ejecutado durante la mayor parte de nuestra vida diaria. Podemos trabajar doble turno, hacer horas extras desde casa gracias a las nuevas tecnologías, trabajar ambos miembros de la pareja dejando nuestros hijos al cuidado de terceros... Estos factores unidos a la fuerte y cada vez más competitividad empresarial acaba provocando altos índices de estrés, insatisfacción laboral, menor rendimiento y frustración personal que acaba con nuestra salud física y psíquica creando un importante desequilibrio en la combinación de trabajo y familia. Hemos entrado en un mercado cada vez con menos límites. El origen de este desequilibrio se centra en la falta de flexibilidad estructural del trabajo.

Actualmente, el Ministerio de Trabajo premia a las empresas que adoptan una política de familia responsable. Para ello se otorga la calificación EFR (Empresas Familiarmente Responsables) ostentando dicha titulación 39 empresas en España.

Material y métodos
1. Descripción de la empresa

La empresa donde se ha realizado el estudio (Unidad Hospitalaria Psiquiátrica Penitenciaria) es una unidad de asistencia especializada en el tratamiento de las enfermedades mentales para personas en régimen penitenciario de todo Cataluña.
Dispone de una plantilla de 150 trabajadores, 100 de los cuales son de dicha empresa (sanitarios: médicos, psiquiatras, enfermeros, psicólogos, trabajadoras sociales, educadores, monitores, auxiliares y administrativos) y el resto, funcionarios de prisiones. Todos ellos regulados por una normativa adaptada a sus funciones sanitarias dentro del marco de referencia del Código Penal y del Reglamento Penitenciario.
La asistencia es de 24 horas, 365 dias al año, asumiendo todas las urgencias psiquiátricas internas y externas al centro, ya sea de internos penados, como preventivos.
La plantilla de personal fijo en la empresa es de 90 profesionales divididos en diferentes especialidades y categorías profesionales. El (87,7%) de los trabajadores realizan su horario laboral durante el día, en turnos de mañana, tarde o mañana y tarde. El (12,2%) del personal realiza su turno laboral durante la noche. Los turnos no son rotatorios.
Por sexos, la mayoría de los trabajadores son mujeres (72%) frente al (28%) de hombres.

2. Metodología de estudio
Se realiza un estudio descriptivo sobre la Calidad de Vida Profesional que aparece en el personal sanitario de dicha Unidad Hospitalaria Psiquiátrica, para ello se estudiará a los empleados por categorías profesionales, entendiendo que según la categoría puede variar considerablemente, tanto el nivel de conflicto “personal – laboral” como sus preferencias hacia las herramientas que puede facilitar la empresa para mejorar esta situación conflictiva.
Para el estudio se pasa una encuesta para valorar el nivel de conflicto que existe en las diferentes categorías profesionales y la calidad de vida profesional de los diferentes profesionales

a) Objetivos del Estudio
1. Conocer la Calidad de Vida Profesional percibida por los trabajadores de dicha Unidad Hospitalaria Psiquiátrica Penitenciaria.
2. Conocer la relación entre “Apoyo directivo”, “Motivación intrínseca de los profesionales” y la “Demanda de Trabajo” con la calidad de vida global.

b) Material y método
El ámbito del estudio se centra en los profesionales de la Unidad Hospitalaria Psiquiátrica Penitenciaria, con una muestra de N = 87 profesionales fijos, se excluye personal suplente o en prácticas, trabajadores que ostentan un cargo directivo, además de todos aquellos que en el momento del estudio se encuentren de baja o vacaciones. (Figura 1)
La población estudio se dividió en 3 subgrupos homogéneos en cuanto a titulación y percepciones salariales. El Grupo I incluía médicos, psiquiatras y psicólogos (un 55% de psiquiatras).El Grupo II estaba constituido por diplomados en enfermería, trabajadores sociales, educadores y monitores (un 73% de enfermeros) y el Grupo III estaba formado por auxiliares de enfermería y auxiliares administrativos (un 96% de auxiliares de clínica).
Grupo I: 9 profesionales (10,3%); Grupo II: 30 profesionales (34,5%); Grupo III: 48 profesionales (55,2%). Estos grupos se corresponden con las categorías administrativas: A (grupo I), B (grupo II) y C y D (grupo III). Fig.2

Uno de los instrumentos utilizados para la recogida de datos ha sido el cuestionario CVP-35 (Calidad de Vida Profesional) anónimo y auto administrado, recogiendo la percepción de los trabajadores referente a su Calidad de Vida Profesional de una manera multidimensional.
Este cuestionario ha sido validado para nuestro medio por varios autores en estudios previos, tiene fiabilidad y es operativo. La tasa de respuesta a estos datos fue del 64%.
Consta de 35 preguntas que se corresponden en una escala de 1 a 10, a las que se superponen las categorías de “nada” (valores entre 1 y 2), “algo” (valores entre 3,4 y 5), “bastante (valores entre 6,7 y 8) y “mucho” (valores entre 9 y 10).
Las preguntas se agrupan en tres grupos valorando 3 factores: “apoyo directivo” AD (se valora mediante 13 ítems sobre la percepción que el trabajador tiene sobre la recepción del apoyo directivo que recibe; preguntas: 2,3,4,5,10,11,14,16,20,22,23,28 y 30), “cargas de trabajo” CT (se valora mediante 11 ítems referentes a la percepción que el trabajador tiene de las demandas del puesto de trabajo; preguntas: 1,6,7,8,17,18,19,21,24,25,33) y “motivación intrínseca” MI (se valora mediante 11 ítems; preguntas: 9,12,13,26,27,29,31 y 32).

Resultados
Realizaremos un estudio descriptivo de las variables cuantitativas, buscando la Media, Desviación típica y el Intervalo de confianza. Una vez realizados estos cálculos compararemos las medias a través de la correlación de Pearson que nos relacionará la calidad de vida profesional percibida con el resto de variables (Apoyo directivo, Motivación intrínseca y Demanda de trabajo).

Calidad de vida profesional de los empleados
En el estudio obtenemos una tasa de respuesta elevada. Se entregaron personalmente y a través de Intranet 76 cuestionarios, de los cuales se reciben 46, 64% del total (Grupo I: 67%, Grupo II: 64%, Grupo III: 60%). La valoración global de vida profesional percibida por los trabajadores (CVP) es de:

  • Grupo I: 6,1 (IC al 95%, 5,36-6,98)
  • Grupo II: 3,4 (IC al 95%, 2,9-3,9)
  • Grupo III: 5,3 (IC al 95%, 3,1- 7,5)

En relación con el “apoyo directivo” la media más baja es la percibida por el grupo de diplomados (5,07) mientras que la mejor valorada es por parte de los Licenciados con una media de (5,74). La “carga /demanda de trabajo” la media más alta viene dada por los diplomados (5,14) y la menor por los auxiliares (4,24).

Finalmente la “Motivación intrínseca” mejor valorada es en los diplomados con una media de (7,99) y la menor la de los licenciados (6,91).

Por sexos la diferencia es importante a favor de las mujeres (73,91%) frente a un (26,09%) de hombres. El turno que ha participado más en el estudio ha sido el de mañana (32,61%) y tarde (28,26%). El que menos participación el de noche (15,22%). Tabla 2





Las puntuaciones para la calidad de vida profesional media percibida por los tres grupos estudiados aparece un 6,2% puntuaba entre 1 y 2 (nada), un 52,7% entre 3,4y 5 (algo), otro 41,1% entre 6,7 y 8 (bastante) y un 0% entre 9 y 10 (bastante) y N/C. Tabla 3

No se encuentran diferencias significativas entre la calidad de vida profesional y el sexo ni en la capacidad para desconectar del trabajo por parte de los tres grupos estudiados. Tampoco encontramos relación con las variables sociodemográficas estudiadas.

La puntuación mínima (los menos valorados por los profesionales de enfermería) de media se encuentra:
Grupo II: “Mi empresa trata de mejorar la calidad laboral de mi puesto” “Conflictos con otras personas de mi trabajo”

La puntuación máxima (los más valorados por los profesionales de enfermería) de media se encuentra: Grupo II: “Apoyo de mi familia”“Estoy capacitado para hacer mi trabajo” “Mi trabajo es importante para la vida de otras personas.






El porcentaje de la CVP percibida por las diferentes categorías es de:

Finalmente la prueba de correlación de Pearson nos muestra, en los tres grupos, que existe relación entre el “apoyo directivo” y la CVP percibida (p1: 0,001; p2: 0,005; p3: 0,005) y entre la “motivación intrínseca” y la CPV (p1: 0,008; p2: 0,006; 0,008) no existiendo relación significativa entre la “demanda de trabajo” y la CVP, (p1: 0,088, p2: 0,05, p3: 0,088)

Discusión
Según los resultados obtenidos en nuestro estudio nos indican que existe una aceptable percepción sobre la Calidad de Vida Profesional por parte de los médicos, psiquiatras, psicólogos, auxiliares de clínica y administrativos, mientras que no existe ese sentimiento por parte de los diplomados, dato que queda por debajo de la de sus compañeros de equipo y en relación con los estudios realizados a éste colectivo en diversos hospitales de España1 2.
La dimensión “Cargas de Trabajo” para las categorías del grupo I (Licenciados) y grupo II (Diplomados) son significativas. No ocurre lo mismo con las mismas categorías del turno de noche. El ítem con mayor puntuación fue “Apoyo de mi familia” por parte de los tres grupos estudiados lo que coincide con otros estudios realizados en otros hospitales3. Los segundos ítems más valorados fueron, para los Licenciados “Ganas de ser creativo”, para los Diplomados “Estoy capacitado para hacer mi trabajo” y para los auxiliares “Mi trabajo es importante para la vida de otras personas”. Lo cual nos refleja una buena motivación frente al trabajo diario con pacientes enfermos mentales por parte de las tres categorías profesionales estudiadas.

El ítem menos valorado fue, para los médicos, psiquiatras y psicólogos “Conflictos con otras personas de mi trabajo” lo que refleja una capacidad de trabajo inter-disciplinar y con facilidad para el trabajo en equipo y resolución de conflictos con los compañeros de trabajo, para los diplomados de enfermería, trabajadores sociales, monitores y educadores “Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida profesional de mi puesto” estas bajas puntuaciones nos reflejan que los diplomados no perciben que la dirección de la empresa se aproxime a sus necesidades profesionales, entienda su trabajo y se encuentran insatisfechos con la retribución económica que reciben solicitando tanto un reconocimiento de sus esfuerzos como información sobre los resultados de su trabajo. Esto nos permite deducir que un mejor apoyo directivo y reconocimiento de su trabajo, mejoraría la calidad de vida profesional del equipo de diplomados, sobretodo de enfermería en dónde el porcentaje en el estudio es muy significativo. Este ítem de las enfermeras se encuentra también en los menos valorados en otros estudios leídos3 4. Finalmente para los auxiliares de clínica y administrativos “Presión que recibo al realizar la cantidad de trabajo”. Coincidiendo en la percepción de “cargas de trabajo” por este colectivo situándose por debajo de la media de profesionales de otros centros sanitarios. Podemos observar que mientras las puntuaciones mínimas de los Licenciados y Auxiliares se mueven dentro del grupo de “Cargas de Trabajo”, la de los diplomados lo hace dentro de las de “Apoyo Directivo”.

En cuanto al ítem de “Motivación Intrínseca” es bastante aceptable en los tres grupos, siendo los diplomados de enfermería (grupo II) los que más motivados se sienten al realizar su trabajo. Los recursos para afrontar las demandas laborales de la totalidad de trabajadores se basan en el apoyo familiar y el apoyo de sus compañeros coincidiendo con otros estudios. El compañerismo parece ser una herramienta fundamental para afrontar el trabajo diario con este tipo de pacientes.

Finalmente las “Cargas de Trabajo” percibidas por los profesionales se encuentran en un limite aceptable siendo el grupo III (auxiliares) los que menos cargas de trabajo perciben seguido del grupo I. El grupo de los diplomados, todo y aparecer con puntuaciones parecidas a los demás, reflejan una mayor puntación que el resto en cuanto a su percepción de las cargas de trabajo.

Conclusión
La conclusión a la que llegamos después de valorar los 3 grupos de trabajadores y relacionar sus percepciones con las tres categorías estudiadas (AP, CT, MI) es que existe una calidad de vida aceptable en las categorías de licenciados y auxiliares, mientras que la de diplomados aparece por debajo de la media que percibe su colectivo en otros hospitales estudiados.
La enfermera no llega a un “bournout” por culpa de la cantidad de trabajo sino que se produce a consecuencia, en la mayor parte de las veces por culpa de una falta de apoyo directivo hacia su cargo o persona y un mínimo apoyo motivacional. Ayudaría, para frenar estos estados de falta de motivación que pueden llevar a una monotonía laboral, repercutiendo, no sólo en la calidad asistencial sino en la relación extra-laboral (familia, amigos, pareja...) que se formara mejor a los que, desde la dirección tiene que, no sólo controlar sino cuidar a éstos profesionales tan importantes y necesarios en el equipo multidisciplinar como es el Diplomado en Enfermería. En cuanto a lo que piden los trabajadores a sus empresas para mejorar su calidad de vida profesional no siempre va referido al aumento de sueldo. Para muchos es más importante que les faciliten compaginar el trabajo con la atención a la familia.

Muchas empresas siguen haciendo oídos sordos a estas demandas y sólo aplicando nuevas formas de retribuir al empleado: a través de la flexibilidad laboral y recursos para facilitar el binomio trabajo – familia descubren que cuando la jornada del trabajador deja de ser una agotadora carrera de obstáculos, físicos y mentales, la productividad y en nuestro caso la atención cliente, sale ganando.

Todo y que el porcentaje de encuestas entregadas no ha sido del cien por cien, el interés por todos los profesionales en reflejar su percepción de su calidad de vida e intentar buscar opciones para mejorarla ha sido excelente. Vemos la necesidad de que estos tipos de cuestionarios sean una herramienta usada de manera habitual para conocer la calidad de vida de los profesionales sanitarios para así poder crear iniciativas y cambios que prevengan el cansancio, la monotonía y en definitiva las bajas laborales desde un inicio de la vida laboral del personal de los centros hospitalarios mejorando así la calidad de la asistencia hacia los usuarios.

El equilibrio entre vida laboral y vida familiar debe ser un tema de interés en nuestras empresas. Así lo pide la sociedad española desde hace un tiempo y empieza a ser una nueva necesidad social.


 
     
 
 

BIBLIOGRAFÍA

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